Hoy desde Peopleing os contamos una historia real en la que seguro much@s de vosotr@s os sentís identificados. Os vamos hacer spoiler: hoy hablamos del onboarding del empleado ¿nos acompañáis?
Víctor, responsable del área operativa de una pyme con menos de 50 trabajadores, me contaba la semana pasada que Carlos, un técnico que se había incorporado cinco semanas atrás, presentó su carta de renuncia de manera sorpresiva. Ni siquiera quiso cumplir los 15 días de preaviso. Agregaba que no entendía lo que había pasado, que, durante la entrevista, Carlos le dio la impresión de “tener muchas ganas de incorporarse a la empresa”, que le pareció “un tío muy resuelto” y que, además, tenía un niño de 4 años, por lo cual creyó que “sería alguien estable”.
Yo, curioso, le planteé tres preguntas:
- ¿Te ha pasado antes?
“Sí. Es la tercera vez en el último año que han renunciado antes de los tres meses, pero también hemos contratado a dos personas que siguen en la empresa.
- ¿Qué tienen en común los que se marcharon?
“Dos tenían mucha experiencia en empresas importantes del sector. Carlos no la tenía, pero tenía muy buena formación, un Máster y cursos adicionales que había realizado por su cuenta. Parecía muy ilusionado. Los tres eran perfiles muy potentes”
- ¿Y los que se quedaron?
Tardó un momento en contestar hasta que dijo “Uno cumple con lo justo, pero no más. El otro ni siquiera eso y parece que no se acopla al equipo”. En fin, que no está contento con ninguno de los dos.
A ver, cada uno es de su padre y de su madre, por lo que podría ser que factores personales hayan empujado a los tres primeros a retirarse de la empresa y a los dos que se quedaron, a no desempeñarse de la forma esperada. También, se me vino a la cabeza que podría estar fallando el proceso de selección. Pero, teniendo en cuenta la recurrencia y lo distintos que eran los perfiles, caí en cuenta de que probablemente estuviera fallando otro aspecto: el proceso de Onboarding.
¿Y esto del onboarding, qué es?
Todos recordamos nuestro primer día en un nuevo trabajo ¿Cierto? Esa mezcla de emoción, nervios y, en muchos casos, la sensación de estar un poco perdidos. A veces, alguien nos recibía con amabilidad, nos mostraba nuestro espacio de trabajo y ofrecía su ayuda ante cualquier consulta. Otras veces, parecía que nadie estaba enterado de nuestra llegada, dejándonos con la incómoda tarea de adivinar dónde y cómo encajar.
Superado ese primer momento, nuestro jefe directo o algún compañero “voluntario” nos daba una rápida lista de tareas, nos explicaba algunas normas no escritas de la empresa y nos indicaba dónde estaba el baño. En el mejor de los casos, recibíamos un manual o power point de bienvenida de 20 páginas que terminaba en un cajón, olvidado y sin ser consultado nuevamente.
Por eso, no sorprende que el 75% de los profesionales en España tenga un mal recuerdo de su fase de incorporación1. Y que, según Gallup2, apenas un 29% de los empleados se sienta realmente preparado para desempeñarse de manera efectiva después del onboarding. Y esto es preocupante, especialmente si consideramos que los primeros 90 días en un nuevo trabajo son decisivos: período en el que el/la nuevo/a empleado/a evalúa si tomó la decisión correcta al unirse a la empresa y la organización se cuestiona si acertó con la elección.
Más aún en España que lidera la tasa de rotación laboral en la Unión Europea3 y la competencia por atraer y retener talento es más intensa que nunca, el onboarding del empleado no puede ser visto como un simple trámite. Un proceso de incorporación sólido y bien estructurado puede marcar la diferencia entre fidelizar a un/a empleado/a “potente” o perderlo en los primeros meses.
Ya lo entendí, ¿Y ahora qué hago?
Tranquilo/a, que no hace falta realizar un conjuro mágico. Aquí van 3 acciones concretas que puedes aplicar desde hoy mismo:
- Pregunta a los que acaban de llegar
Sí, así de simple. ¿Qué mejor fuente que las personas que han vivido el onboarding hace poco? Pregúntales:
- ¿Qué te gustó del proceso?
- ¿Qué echaste en falta?
- ¿Qué habría hecho que te sintieras más preparado/a para el trabajo diario?
Las respuestas te dejarán claro qué estás haciendo bien y en qué debes mejorar.
- Diseña un proceso de onboarding del empleado
No hace falta hacer algo enorme, pero ten en cuenta la información obtenida en el punto anterior e incluye:
- Qué necesitas tener listo para el día de su llegada: Por ejemplo, que alguien lo esté esperando, ten listo su escritorio, configurado su ordenador. Parece básico, pero a veces se nos escapa.
- Qué tareas debe aprender poco a poco: Sé que necesitas que sea funcional desde el primer día, pero llévalo con calma.
- Qué momento de seguimiento va a tener: Programa reuniones cortas periódicamente para dar feedback.
- Involucra a todo el equipo
Esto no depende de una persona o de un área de RR.HH. Es necesario que todos se involucren en el proceso y, de manera específica, necesitamos que:
- Alguien le explique bien sus funciones.
- Alguien resuelva sus dudas cotidianas.
- Alguien lo acompañe en los desayunos y almuerzos durante los primeros días y que lo integre al grupo.
Dicho lo dicho, sí, puede que Carlos se fuera por algo personal. Pero también puede que, como muchos otros, se marchara porque nadie lo recibió durante su primer día, nadie le explicó sus funciones ni nadie le ayudó a integrarse realmente al equipo. No se cuidó correctamente el proceso de onboarding del empleado.
Así que ya sabes: las primeras impresiones cuentan… y también fidelizan. Empieza cuidando el inicio, ese proceso de onboarding del empleado, de los siguientes pasos hablaremos otro día.
Referencias:
1Headway Executive Search. (2018). Estudio Onboarding. Executive Search Service.
2Gallup. (2019). Creating an exceptional onboarding journey for new employees. Gallup, Inc.
Julinho Cruz
Consultor RRHH en Peopleing
